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领导艺术:领导该如何有效的给员工指导工作?

捕鱼者:


上级指导越细,下属责任越无;上级指导到底,下级责任全无!公司请人来是解决问题的,不是被动执行的。记住工作只要结果,只要做之前拟定好要的结果的标准,剩下的事情就是员工应该去做的了!

——李哲贤博士

指导工作说方向。领导的职能是拟定方向,把握方向,特别是高层领导者更是如此。领导应当不断给予下属“添加力量”使之达成方向目标,而不是对下属的工作事无巨细指导到底。要知道,指导越细,下属责任越少;指导到底,下属责任全无,形成依赖感,不会主动思考问题。

下属的责任常常被两种状况给稀释掉:

一是人越多,责任越无

二是领导指导越细,责任越无

1.人越多责任越无

行走在都市中,经常被一些街头的看客所吸引。交通事故、打架斗殴等各种突发事件,往往可以看到现场的周围有一群人头在攒动,俗称“看热闹的”。这种现象在城市中的确成为一道别样的风景。虽然被多数人唾弃,但好事之徒总是络绎不绝。看客无责任,只是满足了他们的麻木心理或者是好奇心理罢了。

有心理学家曾经做过研究:让一个人在大街上,模拟癫痫病发作,如果只有一个人在场,病人得到帮助的概率是85%;而有五个旁观者时,他得到帮助的概率会降低到31%。在另外一次试验中,他们让一座建筑物的门底冒烟,如果只有一个人,这个人会有75%的概率报警;如果看见冒烟的是三个人,那么他们报警的概率会降低到38%。

按一般的常识,我们往往会想:人多力量大、千斤重担众人挑、众人拾柴火焰高等;在出现问题的时候,人越多越容易解决。但科学试验得出的结论却与我们的常识大相径庭:旁观者越多,你得到帮助的概率越小。时下报纸、媒体所载录传播的许多现实事例,也已经证明了这一点。仅从道德、法律、伦理的角度分析,难以得到一个清晰的答案。

在企业的管理中,同样存在这样的问题:

1.在人越多的情况下,每个人就越感到这件事与我无关。

当周围有很多可能帮忙的人时,每个人的个体责任感都会降低。每一个人会以为责任是别人的,“其他人一定会帮忙的”是每个人的心理暗示。结果却没有人能够担负责任。

2.在人越多的情况下,人越感到事件的发生过程难以控制。

在事件模糊不清的时候,每个人都希望看看别人怎么做,以此来决定自己的行为趋向。这就是所谓的“多元无知效应”。通俗一点讲就是“老婆多了晚了饭”。每一个人都在观察别人,都在猜测,却很少去采取措施,最后导致事件结果的进一步恶化。

这就是责任稀释定律:在人多的环境里,责任就像化学溶剂一样,会被稀释。在很多时候,对于事情的处理,人越多,个人责任感就越淡薄。领导认为重要的事=大家做,大家做=人人做;员工往往解读成,大家做=别人做,别人做=我不做。

到过海尔电冰箱厂的人会发现:该厂的卫生特别好,尤其是厂房窗户上的玻璃,更是干干净净、一尘不染。由于经常有人来参观,需要保持干净整洁,可是让五层大楼上的2945块玻璃保持干净并不容易,如果请外人来打扫既要花费一大笔钱,又怕商业秘密被外泄。所以,海尔电冰箱厂的人想出了一个高招:把2945块玻璃分工到人,并在每块玻璃旁贴上一个编号小条,条上有擦玻璃人和监督人的编码。如果哪一块脏了,直接找这两个人就行!于是,整幢大楼的玻璃都能保持得干干净净。

由此,他们把这一做法推广到冰箱生产的整个制作过程中,从钢板成型到冰箱出厂,共设了156道工序545项责任。因为每一道工序责任到人,产品质量便有了保证。

由此我们得出一个结论:管理中的责任必须要锁定一对一。不能在人多的时候,让责任被稀释掉。

闹市中呼救

1964年,一位叫凯瑟琳?吉诺维西的30岁女子在深夜下班回家途中在纽约的皇后区一条街道上被刺杀。在长达35分钟的时间内,歹徒在街上追逐、袭击了她3次,整个过程中凯瑟琳一直在尖叫呼救,而她的38个邻居从自己窗户里观看了谋杀的整个过程,却没有一个人报警;大街上总共有46人经过,都绕开而行,没有一个人伸出援助之手。

这个事情发生后,美国政府在《妇女自救手册》中增加了这么一条:当你在大街上碰到危险的时候,一定要锁定一个你认为可以救你的人,而不是向所有的人呼救。

据统计,在这一手册内容的发布会后,妇女在大街上遇到行暴时,采取以上方式获救的几率高达92%。

就像迪克曼所讲:“如果这个遇害者指定的是你,对你说:先生,请你救救我,也许你还是可以不救,但这个事情的阴影终将伴随你一辈子!”

2.指导越细责任越无

让我们想象一下,一个经理正走在大厅里,这时他看见下属小李迎面而来。

两人碰面时,小李打招呼道:“王经理,早上好。”经理说:“小李,你上次提出的问题我考虑了很久,我想详细和你谈谈每一步怎么做,10点来办公室谈谈怎么样?”小李:“好的,王经理。”10点钟,小李来到王经理的办公室,王经理把每一个步骤、每一个细节的具体做法全部给小李一一讲述,并把每一个步骤中可能有的反馈,也帮助小李进行了分析。

三天后,事情做砸了。

王经理:“这个事情怎么做砸了呢?”

小李:“王经理我可都是完全按照你那天说的每一个步骤去做的,没有半点走样的。”

王经理:“看来我的思考还是欠妥啊!”

现在我们来分析这个事情。王经理把小李应做工作的每一步都给予了清晰地指导,事情却没有做好。小李说他已经完全按照王经理的每一个步骤去做了,言下之意就是讲王经理你的指导方法有问题,责任不在我。

而最后王经理无奈地感叹:是自己方法出了问题?

王经理在这个过程中,给予了小李非常详细地指导,但却忘记了指导越细责任越无,指导到底、责任全无。

王经理正确的做法是:多给方向、少给方法。

第一步:与小李一起明确这项工作的具体结果定义;

第二步:要求小李制定这项工作书面的具体实施计划;

第三步:给小李实施这项工作提供资源保障。

一般员工在处理与上司的关系时可以有5种方式:

①等着被叫去做

②问应该做什么

③提出建议,然后采取最终行动

④采取行动,但马上提出建议

⑤自己行动,然后按程序汇报

你希望你的下属是哪一种呢?

为什么不能“一杆子插到底”?要多给方向、少给方法。如果总是给具体的方法,那样做的话,你的下属和下属的下属都在等着你失败,因为只有你失败,才显出他们是正确的,你也才会真正尊重他们的意见!

谁最有事情的答案?

答案是具体做这个事情的人。

 

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